神戸元町労務管理サポート 社会保険労務士 角森洋子(元労働基準監督官)による就業規則作成、変更支援

就業規則とその問題点 3

就業規則の重要問題点解説

就業規則とその問題点 3 目 次 

10 セクシュアルハラスメント
11 時間外・休日労働
12 休日:代休と振替休日の違い  
13 二重就業禁止と容認 
14 減給制裁
15 出勤停止
16 解雇、懲戒解雇

10 セクシュアルハラスメント

 男女雇用機会均等法第21条では事業主にたいして、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のための雇用管理上必要な配慮をしなれrばならないと定めています。事業主が配慮すべき事項については「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針」が策定されています。「指針」の3 雇用管理上配慮すべき事項の(1)、2において「就業規則に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事項を規定すること」と定められています。そこで、ある事業場では以下のような規定を定めましたが、内容が不明瞭です。

問題のある就業規則規定
(禁止事項)
第23条 職員は、次の各号の一に該当する行為をしてはならない。

1 省略

2 職員は、他の職員に対し、相手方の望まない性的言動により不利益を与えたり、就業環境を害すると判断されるような行為等を行ってはならない。


セクシュアルハラスメントには二種類あります。、

1 対価型セクハラ:職場において行われる性的な言動で女性労働者(たまには男性も)の対応によりその労働条件につき不利益を受けること

2 環境型セクハラ:その性的な言動等により当該女性労働者(男性も)の就業環境が害されること

上記の問題のある規定例では二種類の行為の禁止がわかりやすく表現されていません。

対価型セクハラについて言えば、地位利用と明記されていません。したがって、不利益が環境についてなのか、仕事上の不利益なのかはっきりしていません。後半のいわゆる環境型セクハラについては言動がかなり重要であるにもかかわらず、行為等と表現がぼかされているのでもう少し丁寧な表現が必要です。

 

就業規則等への記載例

パンフレット「職場におけるセクシュアルハラスメントの防止に向けて」p16〜p17厚生労働省雇用均等・児童家庭局/都道府県労働局(雇用均等室)による。


服務規定規定例

例1
第○条 社員は、次の各号を守らなければならない。
(1)〜(6)略

(7) 円滑な職務遂行を妨げたり、職場の環境を悪化させるような相手方の望まない性的言動を慎み、また、その性的言動に対する相手方の対応によって一定の不利益を与えるような行為を行わないこと。

例2
第○条 (地位利用等の禁止)
(1)〜(2) 略
(3) 職務上の地位を利用して他の社員に交際を強要したり、性的関係を強要するなどの行為をしてはならない。

第○条(職場規律)
社員は、職場においては次の各号を守らなければならない。
(1)〜(10) 略
(11) 性的な言動によって他人に不快な思いをさせる行為や職場環境を乱す行為をしないこと。
(12) 他の社員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、性的な行為をしないこと。

 例2のように対価型セクハラと、環境型セクハラを分けて規定する方が何をしてはいけないかをわかりやすく示すことができます。以下に上記例2を一つの条文にまとめたモデル規定を示します。

就業規則規定例
第12条(セクシュアルハラスメントの禁止)
1 職務上の地位を利用して他の社員に交際を強要したり、性的関係を強要するなどの行為をしてはならない。
2 性的な言動によって他人に不快な思いをさせる行為や職場環境を乱す行為をしてはならない。他の社員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、性的な行為をしないこと。

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11 時間外・休日労働

問題のある就業規則規定
第○条 職務上必要と認めるときは、労使協定の定めにより社員に時間外勤務又は休日勤務をさせることがある。

 時間外・休日労働をさせるときは、事業場の過半数を組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者と時間外・休日労働協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届出なければなりません。(労働基準法第36条)「問題のある就業規則規定例」は届出の必要性について記載されていないのでこれを改める必要があります。

就業規則規定例
第○条(時間外・休日労働及び深夜労働)

1 業務の都合により、第15条の所定労働時間を超え、又は第16条の所定休日に労働させることがある。この場合において、法定の労働時間を超える労働又は法定の休日における労働については、あらかじめ会社は従業員の代表と書面による協定を締結し、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。

2 小学校就学前の子の養育又は要介護状態の家族の介護を行う従業員で時間外労働を短いものとすることを請求した者の法定の労働時間を超える労働については、前項後段の協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1か月について24時間、1年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。

3 妊産婦で請求のあった者及び18歳未満の者については、第1項後段による時間外若しくは休日又は午後10時から午前5時までの深夜に労働させることはない。

4 前項の従業員のほか小学校就学前の子の養育または要介護状態の家族の介護を行う従業員で会社に請求した者については、事業の正常な運営を妨げる場合を除き午後10時から午前5時までの深夜に労働させることはない。

5 2項の時間外労働の制限及び前項の深夜業の制限の手続き等必要な事項については、「育児・介護休業等に関する規定」で定める。

〔就業規則届出と周知の実務〕


所轄労働基準監督署長には同じものを2枚提出し、受付印を押してもらいます。協定の形式的な内容に不備がなければ返信用封筒を入れて郵送で届出ることもできます。受付印が押された控えの1枚は事業場の社員が見ることのできる場所に掲示しておくと良いでしょう。ある派遣会社では玄関の最も目につく場所に額に入れておしゃれな感じで掲示されていました。こうしておくと、派遣会社ではこれから働きたいという人のためにも労働条件が確認できることになり良い方法だと思います。

【同一企業が複数の事業場を有する場合の労働基準法に基づく報告、届出方法について】

同一企業が複数の事業場を有する場合であって、同一の労働基準監督署内に二以上の事業場があるときは、各事業場に係る労働基準法に基づく報告又は届出については、当該企業内の組織上、各事業場の長より上位の使用者が、とりまとめて当該労働基準監督署に報告又は届出を行うことは差し支えないこと。その場合においては、各事業場ごとに、報告又は届出の内容を明らかにし、また、各事業場に係る内容が同一であればその旨を明らかにした上で、報告又は届出を行うこと。(平7.12.26 基 発 第 7 4 0 号)
労働基準法(施行規則を含む)に基づく報告、届出一覧
報告・届出名 根拠条文
(1) 貯蓄金管理に関する協定届 法第18条第2項
(2) 1年単位の変形労働時間制に関する協定届 法第32条の4第4項
(3) 1週間単位の非定型的労働時間制に関する協定届 法第32条の5第3項
(4) 非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働届 法第33条第1項但書
(5) 時間外労働・休日労働に関する協定届 法第36条
(6) 事業場外労働に関する協定届 法第38条の2第3項
(7) 裁量労働に関する協定届 法第38条の2第5項
(8) 就業規則(変更)届 法第89条第1項
(9) 寄宿舎規則(変更)届 法第95条第1項
〈10) 寄宿舎設置、移転、変更届 法第96条の2第1項
〈11) 適用事業報告 則第57条第1項
〈12) 寄宿舎に関する事故報告 同上
〈13) 寄宿舎に係る労働者死傷病報告(休業4日以上) 同上
〈14) 寄宿舎に係る労働者死傷病報告(休業4日未満) 則第57条第2項
〈15) 預金管理状況報告 則第57条第3項

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12 休日:代休と振替休日の違い

問題のある就業規則規定
第○条(休日)



2 職務の都合でやむを得ない場合は、前項に定める休日に勤務を命ずるときがある。
3 前項の定めに休日に勤務した場合は、代休又は休日振替を与えることとする。ただし、代休日及び休日振替日は無給とする。

 振替休日と代休は休日勤務を他の日で埋め合わせると言う点で、外見上は類似しているので、両者を混同していることがよくあります。上記の問題のある規定例でも、これら二つの違いについて明確に理解して定めているとはいえません。この違いについては解釈例規があります。

解釈例規【休日の振替と代休】
 就業規則に、休日の振替を必要とする場合には休日を振り返ることができる旨の規定を設け、これによって所定の休日と所定の労働日を振り替えることができるか。
 
(1)就業規則において休日を特定したとしても、別に休日の振替を必要とする場合休日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによって休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えた場合は、当該休日は労働日となり、休日に労働させることにならない。
(2) 前記1によることなく休日に労働を行った後にその代償としてその後の特定の労働日の労働義務を免除するいわゆる代休の場合はこれに当たらないこと。(昭23.4.19 基収1387号 昭63.3.14 基発150号)

 労働基準法第35条で定められた休日であっても36協定の締結・届出を行うことにより、休日勤務をさせることは可能です。しかし、36協定という手続を行わなくても休日を振り替えるという方法で「休日だった日」に勤務させることができます。この休日を振り替えると言う方法が「振替休日」と呼ばれているものです。

 「振替休日」とは、あらかじめ定められた休日を他の労働日と入れ替えて、休日を労働日とし、かわりの指定された日を休日とするものです。

 「振替休日」を実施のための要件

1 就業規則等で「休日は毎週日曜日とする。ただし、業務の都合により会社は他の日に休日を振り替えることができる。」旨規定しておく。
2 振り返られた休日は当然、法定休日の範囲内でなければなりません。すなわち、「毎週少なくとも1回」あるいは「4週4日」の範囲内でなければならない。

就業規則規定例
第○条(休日)



2 法定休日は日曜日とする。

3 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。この場合においても4週間に4日の休日は確保する。


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13 二重就業の禁止と容認

問題のある就業規則規定
第○条(兼職禁止)
社員は他の職場に勤務することはできない。
2 前項にかかわらず、社員の本務遂行に支障がないと認めるときは、他の職を兼ねることができる。

 企業の半数以上は兼業禁止、二重就業禁止の規定を就業規則で定めています。 二重就業禁止規定を置く理由として、

1 他の労働をすることにより、疲労が重なり本来の仕事で誠実な労務提供を行う妨げになる、

2 経営秩序を乱し、あるいは対外的信用を損なうなど労使の信義則上の問題となる

ということがあげられます。

 一方、雇用の多様化が進むなかで本業以外にアルバイトなどを行う二重就業者が増えています。そうしたなかで二重就業を認める動きが増えています。ただし、二重就業を野放しにしておいたときに、過重な労働とか、対外的信用を損なうような就労先などの問題発生を防ぐために、規定例のように一般的には就業規則に二重就業禁止の規定を設けています。

上記の問題のある規定例では、一般的禁止規定をおき、「本務遂行に支障がないと認めるときは」は兼職可能としています。この場合当然認めるのは会社だと推察できるのですが、やはり誰にもわかるように、「社員の本務遂行に支障がないと会社が認めるときは、他の職を兼ねることができる。」と一言加えておく必要があります。

就業規則規定例
第○条(兼職禁止)
社員は他の職場に勤務することはできない。
2 前項にかかわらず、社員の本務遂行に支障がないと認めるときは、他の職を兼ねることができる。

就業規則規定例
第○○条 (二重就職の禁止)
社員は、会社の承認を受けないで、在籍しているままでほかの会社に入社したり、ほかの仕事をしてはならない。


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14 減給制裁

問題のある就業規則規定
第66条(制裁の種類)
制裁を行うときは、本人にその理由を明示するとともに弁明の機会を与え、その情状により次の区分に基づいて行う。
(1) 訓戒 文書で行う。
(2) 減給 1回の事実に対する額が賃金の1日分の半額、総額が1か月分の総額の10分の1の範囲で行う。

以下略

 「賃金」ではなく、「平均賃金」としなければなりません。労働基準法第91条で「・・・その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額・・・}と規定されています。「平均賃金」とは解雇予告手当の計算にも使われる労働基準法第12条にいう「平均賃金」です。
「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない」とは、1回の事案に対しては、減給の総額が平均賃金の1日分の半額以内でなければならないことを意味しています。1回の事案について平均賃金の半額ずつ何回にもわたって減給して良いと言う意味ではありません。

また、当該賃金支払期における賃金総額とは現実に支払われる金額のことを意味するので、遅刻や欠勤で賃金が少なくなっていればその少ない金額の10分の1以内ということになります。

解釈例規【1回の額・総額】
 省略

 法第91条は、1回の事案に対しては減給の総額が平均賃金の1日分の半額以内、又1賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の1以内でなければならないとする趣旨である。(昭23.9.20.基収1789号)

解釈例規【減給制裁の制限】
 法第91条は、1賃金支払期における賃金総額が欠勤、遅刻等により減額されたため僅少となった場合であっても、減給の総額がその賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならない趣旨か。
 当該減給の総額が当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額の10分の1を超えてはならない趣旨である。(昭25.9.8 基収1338号)


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15 出勤停止

問題のある就業規則規定
第○条(制裁の種類)
制裁を行うときは、本人にその理由を明示するとともに弁明の機会を与え、その情状により次の区分に基づいて行う。



(3) 停職 6ヶ月以内出勤を停止し、その期間中の賃金は支給しない。

 停職と表現されていますが、いわゆる出勤停止と同じことです。出勤停止の長さについては、労働基準法に規定されていませんし、行政解釈もありません。戦前の工場法の行政解釈で7日間というものがありますが、現在は参考になるだけです。しかし、6ヶ月は一般的な就業規則からみて長すぎます。

以下参考として調査資料を示します。
資料出所は全て労務行政研究所「懲戒制度に関する実態調査」(平成15年  全国証券市場の上場企業及び店頭登録企業3,504社並びに上場企業に匹敵する非上場企業(資本金5億円以上かつ従業員500人以上)352社の合計3,856社を調査対象とし、139社から回答を得ている。回収率:3.6%)。この調査結果によりますと、

出勤停止日数は「7日」と「10日」を合わせて全体の6割以上を占めている。
また、出勤停止期間中の賃金については、9割以上の企業が全額不支給としている。

解釈例規【出勤停止】
 出勤停止の制裁が法第91条によって制限される場合は実際上3日以上にわたる出勤停止は不可能となり、旧工場法による7日を限度とする従来の方針は、前述の3日を超える期間については賃金を支給するという変則的な出勤停止を前提としない限り踏襲不能となる。出勤停止と法第91条との関係如何。

 就業規則に出勤停止及びその期間中賃金を支払わない定めがある場合において、労働者がその出勤停止の制裁を受けるに至った場合、出勤停止期間中の賃金を受けられないことは当然の結果であって、通常の額以下の賃金を支給することを定める減給制裁に関する法第91条の規定には関係はない。但し、出勤停止の期間については公序良俗の見地より当該事犯の情状の程度により制限のあるべきことは当然である。(昭23.7.3 基収2177号)

工場法の解釈例規
「出勤停止は、職工の出勤が工場の秩序を乱し又は事業の安全を危うくする場合又は本人の反省を促すに必要な場合等止むを得ざる場合に於いて之を認めるも7日を限度とする。」(大15.12.13 発労第71号)

就業規則規定例
第○条(懲戒の種類)
会社は、従業員が前条のいずれかに該当する場合はその事由に応じ、次の区分により懲戒を行う。



(3) 出勤停止 始末書を提出させるほか7日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。


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16 解雇、懲戒解雇

問題のある就業規則規定
第○条 (普通解雇)
社員が次のいずれかに該当するときは、解雇することができる。



2 前項の規定により社員を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか又は予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、労働基準監督署長の認定を受けて第○条に定める懲戒解雇をする場合、及び次の各号のいずれかに該当する社員を解雇する場合は、この限りではない。


第○条(懲戒の事由)



第○条 (懲戒処分)
会社は、社員が前条((懲戒の事由)のいずれかに該当する場合はその事由に応じ、次の区分により懲戒処分をする。



(4) 懲戒解雇 即時に解雇する。

 労働基準法第20条では解雇の予告について「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。」とし、その事由について労働基準監督署長の認定を受ける必要があると定めています。いわゆる解雇予告除外認定です。ここで注意しなければならないことは、就業規則で規定する懲戒解雇の事由と、解雇予告除外認定を受けることができる労働者の責に帰すべき事由は一致しないということです。

したがって、懲戒解雇の全てが解雇予告も予告手当の支払もしないで即時解雇できるということにはなりませんので、上記「問題のある規定」のようにその点についての表現が不鮮明な表現は誤解を招くことになるので改めたほうが良いでしょう。自社の就業規則に従って、懲戒解雇は全て解雇予告除外認定が必要だと誤解して、「解雇予告除外認定申請」をする会社がありますが、そのようなことはありません。解雇予告をする、あるいは予告手当を支払えば、監督署長の認定を必要とせずに懲戒解雇はできます。なお、解雇予告除外認定については書類だけでなく実態調査を必要としますので、監督署が最優先で処理したとしても一般的に数日から1週間ほどかかります。その結果認定されないということもあります。そのような煩雑なことをするくらいなら懲戒解雇も全て解雇予告して処理するという会社もあります。

上記のような理由で解雇と懲戒解雇の規定については次のような表現に変えたほうが良いでしょう。

就業規則規定例
第○条(普通解雇)
社員が次のいずれかに該当するときは、解雇することができる。



2 前項の規定により社員を解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか又は予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う。ただし、第○条に定める懲戒解雇をする場合であって、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けた場合及び次の各号のいずれかに該当する社員を解雇する場合は、この限りではない。


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プロフィール

角森洋子
特定社会保険労務士・
労働衛生コンサルタント
(元労働基準監督官)

詳しくはコチラ

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