神戸元町労務管理サポート 社会保険労務士 角森洋子(元労働基準監督官)による就業規則作成、変更支援

労働相談Q&A〜労働時間、休日

時間外労働協定の労働者代表

Q1 36協定の代表者を適法に選出していない。総務課が指名し簡単に説明して署名と押印させている。朝礼時に挙手するなどして選出したことがない。

A 労働基準法第36条では、労働者の過半数で組織する労働組合、そのような組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(いわゆる36協定)をし、これを所轄労働基準監督署長に届出た場合においては、法定の労働時間を超えて労働者を労働させることができると定めています。
 ここでいう労働者の過半数を代表する者の選出手続については、労働基準法施行規則第6条の2で、

1 いわゆる管理監督者でないこと
2 法に規定する協定等をするものを選出することを明らかに実施される投票、挙手等の方法により選出された者であること

と明確に規定され二つの要件を満たさないといけないことになっていますので、総務課が指名した者は代表者として認められません。(下記解釈例規【労働者の過半数代表者の要件】参照)

「投票、挙手等」の等については、労働者の話し合い、持ち回り決議等労働者の過半数が選任を支持していることが明確になる民主的な手続が該当します。(下記解釈例規【労働者の過半数代表者の選出手続】参照)

参考までに、ここでいう労働者の範囲には、代表にはなれませんが管理監督者も含み、さらに病欠者、出張中の者、休職期間中の者も入ります。(下記の解釈例規【法第36条代項の規定における労働者の範囲】参照)

 

解釈例規【労働者の過半数代表者の要件】
次のいずれの要件も満たすものであること。
1 労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
2 法に基づく労使協定の締結当事者、就業規則の作成・変更の際に、使用者から意見を聴取される者等を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であり、使用者の意向によって選出された者ではないこと。
(平11.1.29基発45号「労働基準法解釈例規」厚生労働省労働基準局編 第10版 平成14年)

 

 

解釈例規【労働者の過半数代表者の選出手続】
 則第6条の2に規定する「投票、挙手等」の「等」には、どのような手続が含まれているか。
 労働者の話合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選出を指示していることが明確になる民主的な手続きが該当する。
(平11.3.31 基発169号「労働基準法解釈例規」厚生労働省労働基準局編 第10版 平成14年「労働基準法解釈例規」厚生労働省労働基準局編 第10版 平成14年)

解釈例規【法第36条第1項の規定における労働者の範囲】
 1 疑義事項
法第36条第1項の規定でいう「当該事業場の労働者の過半数」について、次のような者を、「労働者」のなかに包含して差し支えないか。
(1) 法第41条第2号の規定に該当する者
例えば、管理職手当又は役付き手当等の支給を受け、時間外等の割増賃金が支給されない者であって、労働組合との関係においては、非組合員として扱われる者。
(2) 病欠、出張、休職期間中等の者。
例えば、病気、出張、休職等によって、当該協定締結当日出勤していない者又は当該協定期間中に出勤が全く予想されない者。

2 当局の見解
(1) 法第36条第1項では、「労働者」について特段の規定がないこと、労働基準法の他の規定、すなわち第18条、第24条、第39条、第90条においても同一の表現が用いられており、第36条第1項のに限って、労働者の範囲を制限的に解する理由はなく、また、他の場合に法第41条第2号規定に該当する者を除外する合理的な理由がないこと、法第36条第1項の「労働者」から法律上あるいは事実上時間外労働又は休日労働がありえない者(例えば、年少者、女子等)を除外することは明文に照らして無理があること等を考慮すると、法第9条の定義によるべきが妥当と考えられる。
(2) 前記1の(2)について
前記(1)のような見地からすれば、事実上時間外労働又は休日労働がありえないこれらの者といえども当該事業場に在籍している限り、その者を、法第36条第1項の規定にいう「労働者」から除外する理由は何等存しないものと考えられる。

 法第36条第1項の協定は、当該事業場において法律上又は事実上時間外労働又は休日労働のの対象となる労働者の過半数の意思を問うためのものではなく、同法第18条、第24条、第39条及び第90条におけると同様当該事業場に使用されているすべての労働者の過半数の意思を問うためのものであり、設問の(1)、(2)とも貴見のとおりである。(昭和46.1.18 45基収6206号、昭63.3.14基発150号、平11.3.31基発168号「労働基準法解釈例規」厚生労働省労働基準局編 第10版 平成14年)

 

 

Q2 休日と休業手当

  昨年5月、仕事が減少したため、休日の先取りとして2日間の休日が与えられた。
このたび、先に与えた休日の分として3月中の休日に2日間出勤するよう求められた。このように休日を一方的に変えることは法律上問題はないか。2日間出勤できないときは賃金カットするといわれている。

 

A 5月の2日間は、会社の都合による休業なので平均賃金の60%以上の休業手当が必要です。この会社では月給制のため100%支払われているのでこの点については問題はありません。

3月に2日出勤した場合は時間外労働又は休日労働となり125%(法定休日でない場合)、あるいは135%(法定休日の場合)支払う必要があります。

休日は労働基準法第35条により。毎週少なくとも1回、与えなければならないと定められています。あるいは4週間に4日以上とすることもできます。したがって、数ヶ月後の休日を先取りして休ませるということはできません。この場合3月に休日が足りなくなってしまうわけです。5月に休ませなくてはならない事情が生じたときは、会社の責任になるわけですから、労働基準法第26条により休業手当として平均賃金の6割は支払わなくてはならないことになります。月給制では特に問題となることはありません。

次に3月については、3月の1ヶ月で1週1回、又は4週間に4回の休日が必要となるので、その休日に出勤させる場合、労働させた日については休日労働手当を支給しなければなりません。仮に休日労働できないからといって賃金カットをすることはできません。

もちろん、「休日労働協定」を労働者代表の過半数を代表する者と締結し、所轄労働基準監督署長に届出ていなければなりません。

 

Q3 出張のため休日に出張先に移動するときの移動時間は労働時間になるのか。

 

出張の移動時間の性質については二つの説があります。
@移動時間は通勤時間と同じ性質のもので、労働時間ではないとする説、
A移動中も事業主の支配管理下にある拘束時間であり労働時間であるとする説

 

【解釈例規】(昭23.3.17 基発第461号、昭33.2.13 基発第90号)
出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として扱わなくても差し支えない。

しかし、これは休日の移動時間を割増賃金支払の対象とである休日労働として取り扱わなくてもよいとしたものに過ぎない。移動時間が労働時間でないと解釈したものではない。

判例
(島根県教組事件 昭46.4.10 松江地判)
出張先への移動時間を「職務に当然付随するものとして労働時間であると判断したもの。

(東葉産業事件 平1.11.20 東京地判)
通勤時間と同様であるとして、労働時間ではないとするもの。

時間外・休日労働協定(36協定)郵送による届出

Q4 時間外・休日労働協定(36協定)を郵送で届け出ることはできるか。 

 

36協定を郵送で届け出ることは可能です。

 同じものを二部と返信用封筒を同封してください。
 一部に受理印を押して返送してくれます。
 ただし、36協定の内容に不備がある場合は全部返戻されるので、内容をよく点検する必要があります。

 内容については、「時間外労働の限度に関する基準」(チェックリストになっている)を見て、点検してください。

 

神戸元町労務管理サポート
(旧かくもり労務管理事務所)

〒650-0012
兵庫県神戸市中央区
北長狭通5-2-19
コフィオ神戸元町311号室

JR元町から徒歩2分

TEL 078-599-5018
FAX 078-599-5019

Mail y.kakumori@nifty.com

プロフィール

角森洋子
特定社会保険労務士・
労働衛生コンサルタント
(元労働基準監督官)

詳しくはコチラ

このページのトップへ戻る