神戸元町労務管理サポート 社会保険労務士 角森洋子(元労働基準監督官)による就業規則作成、変更支援

 労働相談Q&A 解雇・退職

退職勧奨
Q1 店長から、辞めてくれないか」としつこく言われている。どうすればいいか。辞めなければいけないか。


A 退職勧奨とは、使用者が労働者に対して退職を勧めることをいいます。労働者が応じなければいけないということはありません。応じるか否かは労働者の自由意志によります。この場合退職勧奨に応じる必要はなく、働き続ければよいということになります。それでも退職勧奨が続くようなら、店長のさらに上の管理者に相談するのも良いかと思います。また、最寄の労働局総合労働相談コーナーで相談してみるとよいでしょう。

退職勧奨はどこまで許されるのか

 退職勧奨は、実態からみて単に勧奨したにとどまる場合は自由に行うことができます。ただし、それが勧奨の域を超え、退職を強制したと認められる場合に問題になります。
退職勧奨を行う手段・方法が、社会的相当性を著しく逸脱していると認められる場合は不法行為として、損害賠償を請求されるおそれもあります。

これについては最高裁でも退職勧奨は「手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り」において行いうる。(下関商業高校事件 昭55.7.10 最1小判 )として退職勧奨の域を超える行為は許されないとしています。

 それでは手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しないとは具体的にどのような点に気をつけなければならないかというと、以下のようなポイントが考えられます。

1 回数、期間 :退職勧奨の期間が長期に及ばず、回数が多数回にならないこと。
2 言動:被勧奨者の任意の意思形成を妨げ、あるいは名誉感情を害するがごとき言動をしない。
3 勧奨者の人数:被勧奨者の任意の意思形成を妨げるような多数で行わない。
4 合理的な理由に乏しい不利益を与える:勧奨に応じなければ不利益な配転を行うなどしない。

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解雇予告手当の支払い時期
Q2 解雇予告手当はいつ支払えばよいか。解雇通告時か、退職時か、賃金支払日か。

A 解雇予告手当の効力発生要件としてその支払いを法律が定めているのですから、解雇通告時に支払わなければなりません。よくあとから賃金と一緒に支払う事業主がいますが、それは間違いです。・・・労働基準法第20条

【予告手当の支払時期】
問 法20条第1項の即時解雇の場合における30日の平均賃金の支払時期については、解雇と同時に支払うものと解せられるが、右についても法第23条第1項の期間(請求後7日間)の適用があるか。
答 法20条による解雇の予告にかわる30日分以上の平均賃金は解雇の申し渡しと同時に支払うべきものである。(昭23.3.17 基発464号「労働基準法解釈総覧」 厚労省労働基準局編  平16 労働調査会)

 本条第2項の規定に基づき、30日の予告の一部を予告手当で支払うという場合の予告手当の支払時期については、予告と同時に支払う必要はありません。解雇の予告をするときに、予告日数と予告手当の日数を明確に伝えたうえで、解雇の日までに支払えば問題はありません。

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Q3 解雇事由と「労働者の責めに帰すべき事由」
朝会社に出勤したところ、荷物がまとめられていて、「もう来なくていいよ」と突然解雇を告げられました。理由は仕事中に自分のHP作成をしていたことです。
こんな解雇の仕方はひどい、解雇は普通最低でも30日前に言い渡すか、あるいは手当てを出さなければいけないのではないですか。「労働者の責による事由」なら突然の解雇も認められるとも書いてありました。それがどの程度の事由なのでしょうか。
又、昨日までの給料はもらえるのでしょうか。

A 
1 解雇の合理的理由について 

  解雇には、 合理的な理由があることがまず求められます。労働契約法第16条では解雇のルールを定めており、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる。」としています。
仕事中にHP作成をしていたということは、会社の仕事をしていなかったということになるので、一般的な就業規則に必ず記載されている「勤務中は職務に専念し、・・・」という含む規律に違反しており、勤務態度不良といってよいでしょう。しかし、この場合どのくらいの日にちと時間を自分のHP作成に使ったのかわかりません。仮定の話として、たった1日つまり発覚した当日に始めて作っていたということにします。そうすると、今までの事例から判断すると、1回だけでは解雇事由とはならないと言えます。何回も繰り返し行われ、仕事の遂行に問題が生じているということになると解雇事由として認められることになります。
さらに何回も自分のHPを作っていたとしても、会社がそれを放置、黙認してきて突然に解雇通告するのも正当性がないということです。再三注意し、改善の機会を与えたのになおHPを作り続けたという事実が必要になります。

2 解雇予告の手続について

 解雇の理由に問題はない、あるいは疑問があるけれどもう解雇されることについては受け入れるとした場合、次に手続は問題がないかということになります。労働基準法第20条では労働者を解雇する場合は少なくとも30日前に予告をしなければならないと定めています。さらに、30日前に予告しない場合は平均賃金の30日分以上を支払わなければならないと定めています。朝出勤したら「もう来なくてよい」と荷物もまとめてあったのですから、少なくとも30日分の平均賃金を解雇予告手当(ほぼ給料の1ヵ月分になる)を支払う必要があります。

3 「労働者の責による事由」なら突然の解雇も認められるのか

  このことについては労働基準法は第20条第1項の後ろのほうで「但し、・・・労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、」解雇予告も30日分の平均賃金の支払もしなくてよいと定めています。
そこで「責めに帰すべき事由」とは何なのかということになります。労働基準法施行規則第7条でその事由については所轄労働基準監督署長の認定すなわち「解雇予告除外認定」受けなければならいこととしています。ですから、会社が勝手にこれは予告も30日分の平均賃金の支払も必要のない「労働者の責めに帰すべき事由」なんだと決めることはできません。事例が挙げられているのですが、「軽微ではない会社内での盗取や傷害など刑法犯に該当する行為、重要な経歴詐称、2週間以上の正当な理由のない無断欠勤等」が該当します。詳細は下記の解釈例規のとおりです。いずれにしてもHP作成は該当しないでしょう。

解釈例規【労働者の責に帰すべき事由】
「労働者の責に帰すべき事由」とは、労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由であるが、判定にあたっては、労働者の地位、職責、継続勤務年数、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり、「労働者の責に帰すべき事由」が法20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、従って又使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限って認定すべきものである。

「労働者の責に帰すべき事由」として認定すべき事例を挙げれば、

(1) 原則としてきわめて軽微なものを除き、事業所内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。

また一般的に見て「きわめて軽微」な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等刑法犯又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業所外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業所の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。

(2)賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。

また、これらの行為が事業所以外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業所の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。

(3)雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入の際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。

(4)他の事業へ転職した場合。

(5)原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

(6)出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合。

の如くであるが、認定に当たっては、必ずしも右の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること。

なお就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないこと。(昭23・11・11 基発1637号、昭31・3・1 基発111号「労働基準法解釈総覧」 厚労省労働基準局編  平16 労働調査会)

4 解雇であることの確認

  会社に対してはまず解雇であることの確認をとる必要があります。できれば書面で書いてもらうといいでしょう。その上で「解雇予告手当」を請求します。本来は黙っていても払われるべきですが、HP作成を見つけて感情的になっているのですから、あるいは労働基準法を知らなくて払う気持ちなどないということかもしれません。そこで労働者のほうから請求する必要があります。
それでも「払わない」と言われたら、会社の所在地を管轄する労働基準監督署に相談に行くことになります。解雇予告手当の不払いについて相談・申告という手続をします。


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Q4 解雇予告日数の数え方
日曜日や祝日も含めた暦日の30日を意味するのか。予告日数を30日よりも長くする必要はないか。

A 解雇の予告は少なくとも30日前にしなければならないと規定されているので(労働基準法第20条)、30日前であればこれよりも長くすることは差し支えありません。いずれにしてもいつ解雇されるのか明確にわかるように解雇の日を特定しなければなりません。

 予告期間の計算については、労働基準法には何の規定もありませんから、民法の期間計算の一般原則(民法第140条)によることになります。したがって、予告期間の日数計算は、解雇通告の翌日から起算します。

 たとえば、9月30日に解雇するためには、遅くとも8月31日には解雇予告をしなければなりません。30日というのは労働日を数えるのではなく、日曜日や国民の祝日も入ります。

 解雇の予告は、口頭で行っても有効ですが、口頭の場合は後に解雇に関して争いが起こった場合に証明困難となるおそれがあるので、必ず文書で行いましょう。

民法第97条(隔地者に対する意思表示)
1 隔地者に対する意思表示はその通知の相手方に到達したる時よりその効力を生ず

民法140条(期間の起算点)期間を定むるに日、週、月又は年を以てしたるときは期間の初日は之を算入せず。但其期間が午前零時より始まるときは此限に在らず。

  郵送で解雇通告する場合は、相手方に郵便が到着した日が予告日となります(民法第97条)、その翌日から30日後が解雇日となるように、解雇日を特定しなければなりません。

 労災休業期間中とその後30日間、産前産後休業期間中とその後30日間などについては、解雇ができないこととなっていますが、解雇予告については行うことができる(=制限期間終了直後の解雇となる)とされています。

Q5 製造業の総務に配属され、3ヶ月は見習いと言われた。1ヵ月半経過して社長に呼び出され即日解雇を通告された。解雇予告手当を請求したところ、3ヶ月の見習い期間中は支給しないと言われた。復職は望んでいない。

A 使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければなりません(労働基準法第20条)。

30日前に解雇の予告をしない使用者は、予告に代えて30日分以上の平均賃金(労働基準法第12条)を解雇予告手当として支払わなければなりません。

予告期間が30日に満たない場合は、その日数分の予告手当を日割りで支払うことになります

次の場合は解雇予告制度の適用除外が認められます。

労働基準法第21条
日々雇い入れられる者
(1か月を超えて引き続き使用される場合を除く)
2か月以内の期間を定めて使用される者
(所定契約期間を超えて引き続き使用される場合を除く)
季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者(所定契約期間を超えて引き続き使用される場合を除く)
試用期間中の者
(14日を超えて引き続き使用される場合を除く)
14日は労働日だけでなく休日も含んだ日数をいう。
 質問の場合は1ヵ月半たっているので上記労働基準法第21条第1項第4号の「14日を超えて引き続き使用される場合を除く」に該当し、解雇予告制度の適用除外から除く、つまり適用されることとなり、少なくとも30日に解雇予告をするか、あるいは解雇予告手当として平均賃金(労働基準法第12条)の30日分以上を支払わなければなりません。

 

解釈例規
【試の使用期間中の解雇】
 試の使用期間中の労働者は、14日を超えて引き続き使用される場合は法第20条の適用があるが、この「14日を超えて」とは本人に申し渡した試の試用期間経過後14日と解するか、又は試の使用期間開始の日より、即ち試の使用期間といえども入社後14日と解すべきであるか。
 法第21条は試の使用期間中の者であっても、その使用期間が14日を超えた場合は解雇の予告の義務を除外しないこととしたものである。従って会社で定めている使用期間の如何にかかわりなく、14日を超えれば法20条の解雇予告、もしくは予告手当の支払を要するものである。(昭24.5.14 基収1498号「労働基準法解釈総覧」 厚労省労働基準局編  平16 労働調査会)

「復職は望んでいない。」ということなのでここでは問題とはならないが、労働契約法第16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とあるように、適用除外に該当するから当然に解雇できるということにはなりません。

適用除外はあくまでも「解雇予告」及び「予告手当の支給」に係わる部分であって、解雇そのものの是非は別問題です。

参考:試用期間の長さについては法律上特に規制はありません。しかし、不必要に長期にわたるのは問題です。
神戸元町労務管理サポート
(旧かくもり労務管理事務所)

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Mail y.kakumori@nifty.com

プロフィール

角森洋子
特定社会保険労務士・
労働衛生コンサルタント
(元労働基準監督官)

詳しくはコチラ

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